Kennis en nieuws uit het vak

Veel leiders willen vooruit, maar raken juist vertraagd doordat alles belangrijk lijkt. In deze blog lees je waarom echte versnelling niet ontstaat door meer doen, maar door beter kiezen.

Veel leiderschapstrainingen leveren waardevolle inzichten op, maar leiden niet automatisch tot ander gedrag op de werkvloer. In deze blog lees je waarom leiderschapstraining pas echt werkt wanneer de focus verschuift van resultaat naar concreet, observeerbaar gedrag.

Veel leiders zijn vooral bezig met reageren op wat zich aandient. In deze blog lees je waarom echte vooruitgang niet ontstaat door harder werken, maar door vereenvoudigen: kiezen wat ertoe doet, gedrag concreet maken en afscheid nemen van wat niet meer bijdraagt.

Veel organisaties formuleren sterke ambities en strategieën, maar zien weinig veranderen op de werkvloer. In deze blog lees je waarom strategie pas effect heeft als leiders die vertalen naar concreet gedrag in de dagelijkse praktijk — en waar leiderschap daarin het verschil maakt.

“Hoe krijg ik meer impact op mijn team?” Die vraag stelde een leider mij een paar jaar geleden. Hij werd er moedeloos van: elke keer dacht hij duidelijke afspraken te hebben gemaakt, en toch moest hij deze later weer herhalen, controleren of corrigeren. Het voelde alsof hij aan alles zelf moest blijven trekken. Herkenbaar? Wat hij miste? Eigenaarschap. En dat is precies waar veel leiders tegenaan lopen. Dat is ook niet vreemd: leidinggeven wordt pas echt krachtig wanneer je n

“Ik mis pro-activiteit bij mijn medewerker. Ik blijf alles controleren en haal regelmatig fouten uit haar werk. Het kost me enorm veel extra tijd die ik eigenlijk beter kan besteden.” Een herkenbaar dilemma dat veel leiders ervaren. Mijn eerste vraag was: wat bedoel je precies met pro-activiteit? Wat zou je willen dat zij anders doet? Toen bleef het even stil. En dat is niet gek. Veel leidinggevenden lopen hier tegenaan. We gebruiken termen als pro-actief , klantgericht  of a

Een leidinggevende zei tegen haar medewerker: "Ik verwacht echt meer van je in deze rol." De medewerker was volledig van slag. Begrijpelijk. Want wat moet je met zo’n vage boodschap? Veel leidinggevenden vinden het lastig om een goed gesprek te voeren over performance. De boodschap komt niet aan, het gesprek loopt vast of de medewerker voelt zich onterecht aangesproken. Dit soort gesprekken mislukken vaak omdat er geen duidelijke afspraken zijn over wat je van elkaar verwacht

“We moeten elkaar meer aanspreken!” Die oproep hoor ik vaak in organisaties. En ja, het echte gesprek voeren is belangrijk. Maar het woord aanspreken  roept bij veel mensen iets negatiefs op. Het voelt al snel als: ik geef mijn mening, jij krijgt een oordeel. En wat gebeurt er dan? De ander gaat in de verdediging. Heel menselijk. Voor je het weet ben je niet in gesprek, maar in discussie. Wat helpt wél? Duidelijkheid vooraf. Als je samen helder hebt wat je van elkaar verwacht